Peronāla funkcijas uzņēmumā

1309 0

Latvijas Universitāte

Ekonomikas un Vadības fakultāte

Vadibzinību katedra

KURSADARBS

Personāla vadīšana uzņēmumā

Vadības zinību bakalaura studiju programmas

Ražošanas vadības studiju virziena 3.kursa studente

Zinātniskais vadītājs

V.Putņiņš

Rīga 2000

Saturs

Ievads 3

1. Analītiskais apraksts 4

1.1.Personāla vadīšanas būtība 4

1.2.Personāla politika un plānošana 6

1.3. Personāla piesaistīšana, atlase un integrēšana uzņēmumā 9

1.3.1. Prasības kandidātiem 10

1.3.2. Personāla piesaistīšanas iespējas 10

1.3.3. Personāla atlases etapi 14

1.3.4. Jaunu darbinieku integrēšana uzņēmumā 16

1.4. Personāla profesionāla apmācības un karjeras attīstība 17

2. Pētījumu un aprēķinu daļa 20

2.1 Vispārīgs uzņēmuma raksturojums 20

2.2. Personāla dinamika 21

2.3 Darbā pieņemšana un kandidātu atlase. 23

2.4. Darbinieku apmacība 28

2.6. Atlaišanas procedūra 30

Secinājumi un priekšlikumi 35

Ievads

Lai uzņēmums varētu veiksmīgi un konkurētspējīgi nodarboties mūsdienu tirgū, tam nepieciešams nodrošināt sevi ar kvalificēto personālu, dod darbiniekiem nepieciešamas iemaņas un, lai viņiem būtu gr riba pielietot savas iemaņas, motivēt darbiniekus. Tagad pastāvīgi palielinās uzņēmuma uzplaukuma atkarība no efektīvas personāla vadīšanas.

Šā darba mērķis ir apskatīt personāla veidošanas procesa funkcijas. Darbā risināmie uzdevumi varētu būt šādi:

• apskatīt personāla politikas vadīšanas procesu uzņēmumā;

• raksturot personāla plānošanas sistēmu;

• raksturot personāla piesaistīšanas organizēšanu;

• raksturot personāla apmacības sistēmu;

• apskatīt karjeras vadīšanas sistēmu uzņēmumā;

• izpētīt teoretiski izanalizēto personāla vadīšanas funkciju izpildi praksē.

Darbs sastāv no analītiskā apskata un pētījumu un aprēķinu daļas, kurā izpētīta personāla vadīšana uzņēmumā Lattelekom.

Par pētījuma avotiem kalpo fundamentāli zinātniski pētījumi, Latvijas Republikas likumi un valdības lēmumi, vispārējā un speciālā literatūra, periodiskie izdevumi.

Citātu un skaitliskā satura materiāliem darbā tika lietotas atsauces uz izmantotās literatūras un avotu sarakstu, kas atrodas darba beigās, lietojot kvadrātiekavas ar ievietoto tajās skaitlisko informāciju. Ja kvadrātiekavās uzrādīts viens cipars, tas nozīmē avota kārtas numuru augstāk minētajā sarakstā; ja ir divi cipari, tad pirmais no tiem nozīmē literatūras kārtas numuru sarakstā un otrais – lapaspuses numuru dotā literatūras avotā.

1. Analītiskais apraksts

1.1.Personāla vadīšanas būtība

Personāla vadības politika pēdējos gados piedzīvo lielas izmaiņas. Tā tiek vērtēta kā organizācijas vadības pamatfunkcija, kas nosaka arī visa uzņēmuma politiku un stratēģiju, un tāpēc faktiski ir pārtapusi par cilvvēku resursu vadības koncepciju.

Personāla vadīšana – tas ir uzņēmumam vajadzīga personāla piesaistīšana un saglabāšana, tā profesionāla apmacība un attīstība, katra darbinieka darbības novērtēšana, personāla apbalvošana par tā pūlēm.

Strādājot ar cilvēku resursiem, katrs uzņēmums atrisina tādus pašus uzdevumus neatkarīgi no tas specifikas un darbības jomas. Tie ir:

 katrs uzņēmums piesaista nepieciešamos to mērķu sasniegšanai cilvēku resursus;

 katrs uzņēmums organizē sava personāla apmācību, lai paskaidrotu viņam pastavošos uzdevumus;

 katrs uzņēmums apbalvo savus darbiniekus, t.i. kompensē laika, enerģijas intelekta patēriņu, kuru viņi iegulda uzņēmuma mērķu sasniegšanā.

Visas šās funkcijas eksistē katrā uzņēmumā, neskatoties uz to, kā tiem var būt dažādas formas un izpausmes.

Galvenā uzņēmuma struktūras nodaļa, kura izpilda personāla vadīšanu ir Personāla daļa. Tās kompetencē ir darbinieku piesaistīšana un atlaišana, to apmācības organizēšana, kvalifikācijas celšana. Personāla daļai ir ne tikai svarīga loma uzņēmuma mērķu sasniegšanā, bet tā var arī ietekmēt visas uzņēmuma nodaļas jeb to darbu, taču arī uzņēmuma nodaļas ietekmē Personālu daļu. Visu laiku pastāv nepārtraukta sadarbība.

Sadarbība ar uzņēmuma vadību. Nosakot uzņēmuma mērķus, saskaņošana, piemēram, par:

 ilgtermiņa personāla plānošanu un attīstību;

 ilgtermiņa personāla izmaksu plānošana;

 nodaļu štatu noteikšana;

 stermiņa un ilgtermiņa darba tirgus analīze.

Sadarbība ar uzņēmuma padomi. Saskaņošana, jeb konsultācija par:

 darbinieku ievadīšana darbā;

 pārcelšanu citos amatos;

 paaugstināšanu citos amatos un atbrīvošanu no darba;

 darba algas izmaiņam, prēmijam;

 darba laika virsstundām u.c.

Sadarbība ar paliekošām daļam. Saskaņošana, piemēram, par:

 jaunu darbinieku izvēli;

 darba vietas raksturojumu, apmaksas lieluma noteikšanu (1.1.zīm)

1.2.Personāla politika un plānošana

Personāla politika – cilvēku resursu vadīšanas stratēģijā ir organizatorisku kompetenču attīstības ceļu noteikšana visam uzņēmuma personālam kopumā un katram darbiniekam atsevišķi. Citiem vārdiem, tas ir uzņēmumu konkurētspējas saglabāšanas un palielināšanas plāni ar tā darbinieku palidzību. Personāla vadīšanas politiku ir jāizstrādā, ievērojot iekšējus uzņēmuma resursus, tradicijas un iespējas, kuras dod ārēja vide. (Personāla politika nav tikai uzņēmuma iekšēja lieta, to lielā mērā ietekmē arī pastāvoša likumdošana).

Personāla plānošana ir viens no svarīgākajiem personāla saimniecības instrumentiem. Tās mērķis ir uzņēmumam nepieciešamā person;ala savlaicīga sagatavošana un racionāla iesaistīšana uzņēmumā. Tātad personāla plānošana ir uzņēmuma kopējās, uz nākotni orientētās politikas būtiska sastāvdaļa.

Nepieciešamā personāla plānošanas pamatā ir uzņēmumam konkrētā laika nepieciešamais personāla skaits un kvalitāte. To var noteikt, atbildot uz šādiem jautājumiem:

• cik darbaspēka,

• kāda kvalifikācija,

• no kura datuma,

• līdz kuram datumam,

• kādām vajadzībām,

• kurā vietā tas ir nepieciešams.

Lai novērtētu uzņēmuma vajadzības pēc personāla jāsaprot kādi faktori ietekmē to izveidošanu. Sakarā ar to, ka uzņēmumi ir atklātas sociālas sistēmas, to vajadzības pēc darba spēka izraisa gan ārējie, gan iekšējie faktori.

IEKŠĒJIE FAKTORI. Uzņēmuma vajadzības pēc jauna personāla atkarīgi galvenokārt no stāvošiem priekš tā mērķiem, kuru realizācijai būs nepieciešams šis personāls. Uzņēmuma mērķi var būt:

1) stratēģiskie,

2) faktiskie,

3) operatīvie.

Jo konkrētāk ir uzņēmuma mērķis, jo vieglāk noteikt vajadzības pēc darbaspēka to sasniegšanai. Uzņēmumam, kuram ir ilgtermiņa nemainīga personāla politika, personāla plānošana ir atvieglota. Otrādi, ja uzņēmums bieži maina savu stratēģiju – jaunas produkcijas izlaišana, jaunu tirgu apgūšana, vajadzības pēc personāla skaita var ievērojami mainīties.

Vēl viens vajadzību pēc personāla izmaiņu avots ir uzņēmuma iekšēja personāla dinamika, t.i. aiziešana pēc paša vēlēšanas, aiziešana pensijā, atvaļinājumā u.c. Personāla daļai jāseko un savlaicīgi jāparedz šādas izmaiņas.

ĀRĒJIE FAKTORI. Makroekonomiskie rādītāji – ekonomiskas izaugsmes tempi, inflācijas līmenis, bezdarbs, strukturālas izmaiņas tautsaimniecībā. Šie faktori lielā mērā ietekmē uzņēmuma personāla politiku un darba tirgus stāvokli.

Tehnoloģiju attīstība var ievērojami izmainīt uzņēmuma vajadzības pēc darba spēka. Personāla daļas darbiniekiem cieši jāsadarbojas ar uzņēmuma tehniskiem ekspertiem, lai savlaicīgi novērtētu jaunāko tehnoloģiju ieviešanas iespēju ietekmi uzņēmuma vajadzību pēc darba spēka izmaiņām.

Politisko izmaiņu ietekme izpaužas likumdošanas izmaiņas (nodokļu sistēma, sociālas apdrošināšanas iemaksu sistēma, attiecīga likumdošana), makroekonomikas regulēšanā noteikta politiska klimata izveidošanā valstī.

Konkurence un situācija realizācijas tirgū. Konkurences palielināšana stabilajā tirgū parasti nozīme, ka uzņēmumam jādoma par savu darbinieku skaita samazināšanu. Galvenais uzdevums ir noteikt tirgus attīstības tendences un to ietekmi uz personāla skaitu agrāk nekā konkurenti un izmantot šo priekšrocību. Veiksmīgi izpildīt šo uzdevumu palīdzēs sadarbība ar marketingu un tirgus pētījumu specialistiem.

Personāla plānošanu ievērojami atvieglo informācijas vā ākšana par uzņēmuma darbiniekiem. Par pamatu kalpo statistiskie dati. Tie dod informāciju par strādājošo darbinieku struktūrupar plānotiem laika periodiem, personāla kustības analīzi. Personāla kustība – darba spēka pārvietojums, kuru izraisa darbinieku neapmierinātība ar darba apstakļiem, režīmu, darba atmosfēru – “aktīva” personāla kustība, vai uzņēmuma neapmierinatība ar attiecīgo darbinieku (nespēja izpildīt savus pienākumus, disciplīnas pārkapumi u.c.) – “pasīva” kustība.

Lai veiktu personāla kustības analīzi, nepieciešams aprēķināt sekojošus rādītājus:

1) personāla rotācijas koeficents

(1.1)

kur – pieņemto darbinieku skaits;

– atlaisto skaits;

– personāla vidējais skaits.

(1.2)

kur – personāla skaits gada sākumā;

– personāla skaits perioda beigās.

Personāla rotācijas koeficents norāda par cik % gada laikā vidēji ir nomainījies personāls uzņēmumā.

2) personāla atjaunošanas koeficents

(1.3)

Koeficents parāda par cik % vidēji ir pienācis klāt jauns personāls.

3) personāla aiziešanas koeficents

(1.4)

Personāla aiziešanas koeficents parāda cik % vidēji no visa esošā personāla ir aizgājuši. Statistisko datu izmantošana ļauj noteikt galvēnos aiziešanas iemeslus (aiziešanas pensijā, disciplīnas pārkāpumi, pēc paša vēlēšanās) un izstrādāt pasākumus, kuri varētu uzlabot situāciju.

1.3. Personāla piesaistīšana, atlase un integrēšana uzņēmumā

Nākamais solis pēc personāla plānošanas ir personāla piesaistīšana un a

. . .

1 – 2 dienas

SIA Lattelekom veic atlaišanas pasākumus attiecībā uz darbinieku samazināšanu pārdomati un korekti, lai tie atstātu pēc iespējas mazāku negatīvu iespaidu uz darbiniekiem, kuri tiks atlaisti. Tas nozīme;

 darbinieki, kuru amats ir pakļauts riskam tiks brīdināti pēc iespējas ātrāk par iespējamo samazināšanu;

 pēc iespējas īsākā laikā tika organizētas tikšanās ar darbiniekiem, kuri tiks atlaisti;

 iespēju robežas palīdzēt darbiniekam atrast jaunu darba vietu;

 jāsniedz darbiniekam konsultācijas un cita palīzība.

Savukārt vadītāji štatu samazināšanas laikā un pirms tam pilda sekojošus pienākumus:

 savlaicīgi informē personāla daļu par ko onkrētajām darba vietām un darbiniekiem uz kuriem varētu tikt attiecināta samazināšana;

 organizē tikšanos ar darbiniekiem uz kuriem attiecas samazināšana;

 pēc darbinieku pieprasījuma sniedz konsultācijas un palīdzību savas kompetences ietvaros;

 sadarbojas ar personāla daļu.

Atlaistie darbinieki saņem atlaišanas pabalstu kuru aprēķina sekojoši: nedēļas algu aprēķina mēnēša vidējo algu pareizinot ar 12 un izdalot ar 52 reizinot ar nosrādāto gadu skaitu (pārtrauktais darba stāžs tiek ieskaitīts, ja pārtraukums bijis mazāks par 2 gadiem). Piemēram, telefoniste, 52 gadus veca, 20 gadu darba stāžs, patreizējā mēneša pamata alga – 100Ls mēnesī.

Ienākuma nodokļi un sociālo nodokļi par pabalstiem maksā darbinieks. Lattelekom ar arodbiedrības atbalstu meklēs iespēju atbrīvot šos maksājumus no nodokļiem, ja patreizējie likumi par nodikļiem tiks izmainīti.

Lattelekom palīdz atlaistiem darbiniekiem atrast jaunu darba vietu. Šīm nolūkam Lattelekom piedāvā sadarbību ar kompāniju, kas nodarbojas ar personāla atlasi un palīdzību darba mēklēšanā. Pašlaik ir noslēgts pirmais līgums un divas darbinieces ir sākušas sadarbību ar PRIME Recruitment.

PRIME Recruitment pieder Zviedrijas pilsonim Henrikam Mjemanam. Tā ir Latvijā reģistrēta kompānija, kura nodarbojas ar personāla atlasi, veiksmīgi izmantojot plašus starptautiskos sakarus.

PRIME Recruitment risina:

• nodarbinātības problēmas valsts un starptautiskā līmenī;

• kandidātu spēju un prasmju pieskaņošanu kompāniju vakancēm;

• kandidātu sevis pasniegšanas un darba meklēšanas jautājumus.

PRIME Recruitment menedžmenta problēmu risināšanā savieno jaunāko tehnoloģiju sniegtās iespējas ar radošu pieeju.

Secinājumi un priekšlikumi

Visas apskatītas analitiskā daļā personāla vadīšanas funkcijas ir cieši saistītas. Sekmīgai uzņēmuma darbībai jāsaskaņo personāla plānošanu ar personāla apmācību un personāla piesaistīšanu ar personāla politiku.

Uzņēmums Lattelekom saskaņo savus stratēģiskus mērķus ar sava personāla plānošanu un apmācību. Galvenais personāla plānošanas uzdevums uzņēmumā ir personāla skaita plānveidīgs samazinājums. Tā par pieciem gadiem uzņēmuma personāla skaits samazinājās apmēram par 2000 cilvēkiem. Galvenie personāla samazināšanas iemesli ir darba spēka pārpalikums un jaunu sakaru optimizēšanas tehnoloģiju ieviešana Latvijā.

Pēc autora domām, uzņēmumam ir laba situācija sakarā ar personāla piesaistīšanu. Vadība arī izmanto situāciju, saistītu ar personāla skaitu samazināšanu, piesaistot brīvās vietās savus bijušos darbiniekus.

Tagad uzņēmumam nav tiešo konkurentu tirgū, bet monopoltiesības beigsies 2003. gadā. Tāpēc uzņēmuma vadība izdarīja akcentu nevis uz personāla kvantitatīviem aspektiem (personāla skaits), bet uz kvalitatīvem (kvalifikācija, profesionalitāte), veicot personāla apmācību.

Savā darbā autors atzīmē, ka uzņēmuma vadība cenšas padarīt atlaišanas proceduru bezsapīgu darbiniekiem. Tomēr var būt ir jēga paplašināt parsonāla daļas darbību un pašiem nodarboties ar darba meklēšanu atlaistiem darbiniekiem, ņēmot vērā faktu, kā Latvijas sabiedrībā Lattelekom darbinieki ir pazistāmi, kā labi speciālisti savā jomā. Tā var ietaupīt līdzēkļus, kas Lattelekom maksa PRIME Recruitment.

Join the Conversation