Apraksts:

Personāla vadīšana (personālmenedžments) Par personāla vadīšanu uzskatāms uzņēmējdarbības vadīšanas būtisks, mērķtiecīgs pasākumu, darbību kopums: darbinieku izvēle un pieņemšana darbā, viņu iesaistīšana ražošanā, mācīšana un kvalifikācijas paaugstināšana, darba samaksas noteikšana atbilstoši darba līguma noteikumiem, normālu darba apstākļu nodrošināšana, labu (gan darbinieku savstarpējo, gan darbinieku un uzņēmuma vadības) darba attiecību radīšana u.c. Personāla vadīšanas galvenais uzdevums ir nodrošināt efektīvu uzņēmuma darbu un taisnīgu attieksmi pret darbiniekiem”.

Darbs:

Personāla vadīšana (personālmenedžments)

Par personāla vadīšanu uzskatāms uzņēmējdarbības vadīšanas būtisks, mērķtiecīgs pasākumu, darbību kopums: darbinieku izvēle un pieņemšana darbā, viņu iesaistīšana ražošanā, mācīšana un kvalifikācijas paaugstināšana, darba samaksas noteikšana atbilstoši darba līguma noteikumiem, normālu darba apstākļu nodrošināšana, labu (gan darbinieku savstarpējo, gan darbinieku un uzņēmuma vadības) darba attiecību radīšana u.c. Personāla vadīšanas galvenais uzdevums ir nodrošināt efektīvu uzņēmuma darbu un taisnīgu attieksmi pret darbiniekiem”.
Minētā personāla vadīšanas definīcija runā par personāla vadīšanu uzņēmējdarbībā, taču tikpat labi tā būtu attiecināma arī uz bezpeļņas organizāciju darbu, sabiedriskām organizācijām, valsts pārvaldes iestādēm.
Personāla vadīšanai ir būtiska nozīme jebkurā uzņēmumā vai organizācijā. Pastāv vairāki būtiski iemesli, kādēļ nepieciešama personāla vadīšana. Tie ir sekojoši:

- atsevišķu darbinieku darba spējas izpaužas atšķirīgi;
- pastāv dažāda veida profesionālās zināšanas;
- atšķirīgi izpaužas darbinieku motivācija;
- pastāv darbinieku personības pazīmju atšķirības.


Cilvēkresursu plānošana organizācijas vajadzībām

Lai sasniegtu konkrētus mērķus, nepietiek ar vispārēji sakārtotu organizatorisko sistēmu uzņēmumā vien vien. Liela nozīme ir personāla plānošanai.
Personāla plānošana ir sistemātiska pieeja cilvēku piesaistei, izmantošanai un nodarbināšanai organizācijā. Tā ir personāla nepieciešamības plānošana nākotnes periodam, ņemot vērā kā organizācijas iekšējās, tā arī ārējās vides faktorus. Personāla plānošana ir viens no svarīgākajiem personāla vadīšanas uzdevumiem.
Personāla plānošanas mērķis ir organizācijai nepieciešamā personāla savlaicīga noteikšana, komplektēšana, apmācība un iesaistīšana darbā. Savukārt personāla plānošanas uzdevumi ir:

• organizācijai nepieciešamā personāla skaita un kvalitātes noteikšana (nepieciešamais skaits, kvalifikācija u.tml.);
• personāla izmaksu plānošana (algas, sociālās sfēras pakalpojumi u.tml.);
• personāla meklēšanas plānošana;
• personāla iesaistes un izmantošanas plānošana;
• personāla attīstības plānošana (darbinieku kvalifikācija un prasības nākotnē).

Bez jau iepriekš minētā, personāla plānošanā ir svarīgas četras personāla kategorijas. Un speciālistiem, kas nodarbojas ar šīm kategorijām, jāpieņem dažādi lēmumi.

Personāla kategorijas un lēmumu pieņemšanas varianti
Personāla kategorijas Vajadzīgie lēmumi
Jaunie darbinieki/vervējamie Vervēšanas metodes
Izvēles procedūras
Ievadīšana darbā
Apmācība
Līguma termiņi
Potenciālais personāls Vervēšanas metodes
Sabiedriskās attiecības
Algas līmeņi
Darbinieka guvumi
Eksistējošais personāls Darbības novērtējums
Produktivitāte
Efektīva nodarbināšana
Apmācība
Atlīdzināšana
Veicināšana/karjeras perspektīva
Aizejošie Atlaišana par sliktu darbu
Aiziešana pensijā
Atlaišanas procedūras
Personāla aprite

Personāla plānošanā ne tikai pieņem lēmumus, bet arī izmanto šādus dokumentus:
• darba vietu plāni
Tie nosaka, kādas un cik darba vietas nepieciešamas, lai organizācija vai tās struktūrvienības varētu izpildīt paredzētos uzdevumus un sasniegtu izvirzītos mērķus. Darba vietu plāns parasti tiek sastādīts uz ilgu laiku.
• štatu saraksti
Štatu saraksts norāda cik darba vietas ir nodrošinātas ar darbiniekiem, vai arī ir vakantas. Štatu sarakstā ieraksta amatu nosaukumus, profesijas kodus, darba kategorijas, štata vietu skaitu, pamata darba algu mēnesī, kā arī darbinieka vārdu un uzvārdu.
• darba apraksti
Darba apraksts tiek veidots balstoties uz darba vietu plānu un štatu sarakstu. Tajā ieraksta darba vietas mērķi, vadības uzdevumus, speciālos uzdevumus, tiesības un pilnvaras, organizatoriskās saites.
• darba izvirzītie prasību profili
Izvirzītās prasības pret darbinieku, kurš pilda noteikto darbu, vai prasības pretendentiem uz noteikto darbavietu, ir balstītas uz darba aprakstu. Līdz ar to, šīs prasības var būt ļoti dažādas, atkarībā no veicamajiem uzdevumiem.

Parasti ar cilvēkresursu plānošanu organizācijā nodarbojas personāla pārvalde jeb personāla daļa. Personāla pārvalde (daļa) organizācijā nodarbojas ar visu personāla sfēras administratīvo un dienesta jautājumu kārtošanu, kas gandrīz vienmēr balstās uz pastāvošo darba likumdošanu, piemēram, pieņemšana darbā, atvaļinājuma noformēšana.
Personāla daļa nodrošina ar personālu saistītās informācijas vākšanu, uzglabāšanu, apkopošanu un analīzi. Tas ļauj kontrolēt veikto pārmaiņu radīto efektu. Tas attiecas uz jebkādām pārmaiņām personāla jomā. Tās varētu būt saistītas gan ar personāla sastāvu, algām, prēmijām, darba pienākumiem vai organizācijas struktūru.

Ļoti nozīmīgu vietu personāla vadīšanā ieņem arī personāla statistika. Tā parāda attiecības starp organizācijas darbiniekiem skaitlisku rādītāju formā.
Visbiežāk lietotie rādītāji, kurus apkopo un analizē, ir:
• personāla struktūra (vecums, dzimums, atalgojums, izglītība);
• personāla kustība (pieņemtie, atlaistie, atvaļinājumos esošie, slimojošie u.c.);
• personāla nodarbinātība;
• izdevumi personālam (algas, prēmijas u.c.);
• sociālie izdevumi (pabalsti, apdrošināšanas u.c.).

Sociālās izmaksas var būt regulāras (invaliditāte, braukšanas maksas dotācija, bērnu pabalsts, komandējuma naudas) un neregulāras (sarīkojumu organizēšana, finansiālā palīdzība īpašos gadījumos, sporta dzīves organizēšana u.c.).
Vēl statistiskajā analīzē salīdzina darbinieku izglītības līmeni, kā arī personāla attīstību.


Personāla atlase


Dažādi autori savos darbos sniedz dažādas personāla atlases definīcijas. Apkopojot tajās lasīto, par piemērotāko un vienkāršāko varētu uzskatīt sekojošu personāla atlases definīciju:

Personāla atlase ir process, kurā iestāde, organizācija no kandidātiem izvēlas vienu vai vairākus darbiniekus, kuri vislabāk atbilst ieņemamā amata prasībām

Personāla atlase ir darbietilpīgs un bieži arī dārgs process. Rodoties nepieciešamībai aizvietot izbrīvējušos vai jaunizveidojušos darba vietu, vispirms jāveic esošā amata apraksta izvērtēšana vai, ja tāda nav, izstrāde. Amata aprakstā bez darbinieka tiesībām un pienākumiem jāuzrāda nepieciešamie kritēriji – profesionālie (pieredze, zināšanas, prasme, saistība ar darba specifiku), izglītība, organizatoriskās iemaņas, personīgās īpašības. Bez tam jānosaka padotības kārtība un atbildība. Pēdējā ietver tiesības pieņemt lēmumus un atbildēt par to pareizību un atbilstību uzņēmuma mērķiem un interesēm.
Jebkurš uzņēmums vai organizācija ir ieinteresēta atrast piemērotāko darbinieku attiecīgajam amatam. To vislabāk panākt, nodrošinot atlases procesa objektivitāti. Procesa objektivitāti nodrošina konkursi un pretendentu novērtēšana. Konkurss parasti ir sekmīgs, ja tiek ievērots atklātības princips, proti, tiek publicēts sludinājums un pretendentiem tiek izvirzītas vienādas prasības. Sludinājumā vajadzētu uzrādīt:

1) ziņas par uzņēmumu, iestādi – nozare, lielums un attīstība, atrašanās vieta, stratēģija;
2) uzziņas par amatu – uzdevumi, pienākumi, strukturālais iedalījums, kompetence;
3) prasības pretendentiem – profesionālās, izglītības, personīgās īpašības, citas;
4) konkursa kārtība – pieteikšanās veids un laiks (rakstiski, telefoniski), iesniedzamie dokumenti (CV, diploms), atlases metodes.

Jo plašāks un precīzāks sludinājums, jo skaidrāka situācija potenciālajiem pretendentiem un lielāka iespēja, ka iestādei darbam pieteiksies patiešām prasībām atbilstoši kandidāti. Tomēr ne visi uzņēmumi un iestādes (it īpaši ar mazu budžetu vai apgrozījumu) var atļauties publicēt plašus sludinājumus. Tādēļ praksē lielus sludinājumus publicē tikai bagātas kompānijas un valsts iestādes, kamēr mazi uzņēmumi bieži samierinās ar informatīvi skopu sludinājumu.
Kad sludinājums ir publicēts un iestāde ir saņēmusi pretendentu pieteikumus, sākas tiešais atlasīšanas process. Šeit var izdalīt sekojošus soļus:

1. Iepriekšēja pretendentu atsijāšana. To parasti veic, izskatot pretendentu Curriculum Vitae un pieteikuma vēstules. Nepiemērotie tiek atsijāti. Tradicionālie kritēriji – vecums, izglītība, pieredze, iecerētais atalgojums. Atsijāšana ir jāveic, lai veltīgi netiktu tērēts laiks un enerģija intervējot un testējot nepiemērotus pretendentus.
2. Iespējamo kandidātu saraksta sastādīšana. Tajā iekļauj vēl neatsijātos pretendentus.
3. Atsauksmju pārbaude. Tā ir pietiekami būtiska atlases procesa sastāvdaļa, jo nav izslēgta maldinošas informācijas iesniegšana un negodīgas konkurences izmantošana no pretendenta puses. To parasti veic, sazinoties ar pretendenta iepriekšējiem darba devējiem, mācībspēkiem.
4. Kandidātu uzaicināšana uz interviju. To parasti veic telefoniski vai ar vēstules palīdzību. Telefoniska sazināšanās ir pat labāka, jo dod iespēju saskaņot ierašanās laikus un principiālu apstiprinājumu par ierašanos uz interviju no pretendenta puses.
5. Darba intervija (iespējams, arī testi). Viens no būtiskākajiem posmiem atlases procesā, kura laikā parasti arī izšķiras kandidāta liktenis. Par darba interviju plašāks apraksts atrodams darba turpinājumā.
6. Izvēles veikšana. Atbildīgākais mirklis darba devējam. Ir rūpīgi jāizvērtē visi secinājumi, kas gūti intervijas, testu rezultātā, arī pretendenta iepriekšējās darbības analīzes rezultātā. Darba devējam šeit jābūt ļoti objektīvam un tālredzīgam.
7. Piedāvājuma izteikšana veiksmīgākajiem un atteikums pārējiem. Civilizētu attiecību kultūra prasa paziņot pretendenta panākumus atlases procesā pilnīgi visiem pretendentiem. Tiesa, neuzvarējušajiem nav jāpaziņo uzvarētāja vārds un uzvārds, nav arī obligāti jādara zināmi atteikuma

Komentāri

Olja 1 1
spasibo boljwoe, xorowij material, no mozna uznatj otkuda vi vzjali etu informaciju, pozalusta

RefRef 1 4
Ha ha, interesanti, cik referātu tieši ar šādu saturu ir nodoti? :D :D

lolux 2 1
ļoti noderiga informācija, bet vai varetu uzzinat kadi literaturas avoti sini darbā izmantoti!!!

laurux 2 2
Jā,ļoti noderīga informācija, bet arii luudzu vajadzeetu zinaat literatuuras avotus! Luudzu! :)

Sintija 2 2
Paldies, bet varbūt vari pateikt literatūras avotus, lūdzu? :)

pV 2 4
Paldies! ĻOTI NODERĒJA!